Как правильно создать свой штат и не вылететь в трубу?
Я не говорю вам ничего, чего вы еще не знаете, но чемпион операционных расходов – это фонд оплаты труда.
В последние годы колебания цен и спроса на ключевых рынках существенно возросли. Менеджерам приходиться принимать ответственные решения в условиях высокой неопределенности как при оперативном, так и стратегическом горизонтах управления. К сожалению, интуиция, на которую мы опираемся в повседневной жизни, зачастую заводит нас в ментальные ловушки. Выбраться из них и выработать рациональное управленческое решение помогают системные аналитические методы бизнес-прогнозирования. Но зачастую эти ловушки срабатывают не в нашу пользу. По этой причине цепочки с планами масштабного роста падают по кривой вниз.
Сегодня хотела обратить ваше внимание на работу отдельного структурного подразделения: кухня. По сути, шеф-повар считает, что он самый главный в заведении, он часто вводит в заблуждение учредителя, ставит грандиозные планы, утверждая, что этот ресторан будет удивительным и замечательным. Мы произведем революцию в ресторанном сегменте! Мы сделаем сенсацию! Сколько я слышала этих слов! Но кто-то идет по направленной цепочке, четко следуя своему целеполаганию, но и есть такие, кто делает иначе! Дабы не обидеть своих горячо любимых шефов, речь точно не о вас))). Вы мои коллеги, всегда и все делаете правильно!
Вся работа по продвижению и выведению ресторана на рынок, или из кризиса ложится в основном на состав топ-менеджеров. А что в этот момент делает команда поваров?
-Плавно, без напряга разрабатывают свои блюда, сидят в своих телефонах, играя в танчики, даже не стесняясь))). Пополняя и добавляя штат новыми сотрудниками. И всегда найдутся ответы перед учредителями, когда тот видит нового сотрудника на кухне.
Большинство шеф-поваров почти всегда найдут причины, по которым им нужны дополнительные люди, но, похоже, всегда находят ответы, что сотрудников мало, кому работать?
В общем, это дело не в их ДНК, а в отношении к самому себе. Они просто не хотят так много работать. Они хотят быть на TV, FM, глянце и т.д,. Но редко кто рассматривает перспективы развития рекламной кампании. К примеру: шеф- повар, ресторана среднего сегмента, с целевой аудиторией 35+ пишет авторские статьи о своей кухне с небольшим упоминанием о ресторане. Да, это имиджевая статья. Но кто смотрит глянец? Совсем другая аудитория до +30.
Много десятков раз, проводя технологический аудит в наших ресторанах, почти всегда одно и тоже. Но почему учредителю просто взять и не разобраться в этом? Почему столько много сотрудников на рабочих местах, когда в обеденное время в зале примерно 3-4 стола? А поваров 7-8 сотрудников. Сделать финансовый анализ. Сопоставить издержки. А в этот момент шеф-повар отвечает учредителю: Это моя команда. Они мои единомышленники и творцы. Сильные сотрудники, которые должны получать соответствующую з/п. И что они могут уйти. А с кем мне работать? Да, согласна, что труд должен всегда оплачиваться. Но таким позывом к действию держать руку на пульсе своему учредителю. А учредитель, как правило, боится принять горькую правду и потерять ту сплоченную команду, как казалось всем на самом деле. Мотивация и демотивация. Хронометраж рабочего времени все расставит на свои места.
График работы должен быть «плотным», но не «согнут, пока не сломается». После технологической проверки и составления фотографии рабочего дня, снова все меняю))) Каждый раз, когда я пишу новый график работы «ресторана» и показываю его шеф-повару, он смотрит на меня так, как будто я сошла с ума.))). «Как мы можем запустить кухню с грилем, который запланирован на восьмичасовую смену ?» Мои ответы на самом деле довольно просты:
a) Нам действительно нужна непрерывная работа гриля. Но зачем нам одновременно два сотрудника на рабочем месте? Один должен выйти на работу к положенному времени, второй присоединится к работе в момент большей оборачиваемости столов и наплыву посетителей, например вечером или на банкеты.
б) он / она (второй) сотрудник должен работать на другом участке, например на заготовке мясных полуфабрикатов, чтобы получить оставшиеся часы. И освободить единицу повара-заготовщика мясного цеха. Работа частично должна быть взаимно заменяема. Мы хотим иметь свои преимущества и гарантии выплаты заработной платы, отвечают мне. Стимулирование производительного поведения— Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность компании должны поощряться через систему оплаты труда. С этим можно однозначно согласиться.
Им просто нужно получить их: премии, почасовую отплату работая там, где мы нуждаемся в них, чтобы работать, и когда нам нужно, чтобы они были там.
Еще один сценарий для принятия решений.
Сравните!
То, и тех, Кто делает Вам вызов!
Контроль за издержками на рабочую силу: Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами, обеспечивая наличие требуемых сотрудников. Издержки ФОТ являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Необоснованно высокие издержки ФОТ привели к банкротству множество организаций.